Показатели анализа организационной культуры

Инструменты оценки организационной культуры;

Значение и вопросы оценки организационной культуры.

Тема 11. Содержание и показатели анализа организационной культуры.

1. Значение и вопросы оценки организационной культуры.

2. Инструменты оценки организационной культуры.

3. Гендерный аспект анализа организационной культуры.

Диагностика организационной культуры и управления культурами становится все более насущной проблемой, так как по мере структурных перемен нарастает потребность в слиянии культур различных организаций ( например, сокращение размеров организации, поглощение организации более крупными объединениями).

Отчасти рост значения вопросов организационной культуры есть результат усложнения и непредсказуемости внешнего окружения, в котором оказываются организации в наше время.

Таким образом по мере усиления на организацию конкуренции и внешних изменений все отчетливей проявляется организационная культура и ее акценты становятся очевидными. Это происходит по той причине, что организационная культура одновременно обеспечивает и стабильность организации и ее приспособляемость. Культура создает стабильность, играя роль связующего звена, которое не позволяет организации раздробиться на отдельные составляющие.

Она укрепляет ее целостность и слаженность благодаря приверженности ее сотрудников четкой системе согласованных ценностей.

Культура одновременно усиливает приспособляемость, поскольку определяет набор принципов, которыми руководствуются при выработке стратегий преодоления новых непредвиденных обстоятельств.

Поскольку для получения адекватного диагноза организационной культуры нет возможности уделить внимание абсолютно всем аспектам организации, необходимо сделать более сильный акцент на некоторые из них.

Существуют два рода показателей, которые заслуживают краткого пояснения: содержательные и образцовые.

1. Содержательные показатели относятся к аспектам организационной культуры, которые должны играть роль намеков в сценариях, помогая индивидам распознать культурные ценности своей организации.

2. Образцовые показатели имеют отношение к профилю культуры, который генерируется посредством бальной оценки с помощью предлагаемой методики. Для диагностики культуры могут использоваться различные измерения этого профиля.

Содержательные измерения способны раскрыть сущность организационной культуры — психологические архетипы.

Психологи – теоретики подчеркивают, что у большинства индивидов « каркас» восприятия окружающего их мира однотипен. Он называется психологическим архетипом и относится к разряду категорий, определяющих то, каким образо люди формируют свое сознание для организации информации, с которой им приходится сталкиваться.

Среди большого количества эмпирических инструментов исследования организационной культуры рассмотрим два самых распространенных:

1) оценка общего культурного уровня;

2) инструмент оценки конкурентных ценностей ( опросная методика)

Оценка общего культурного уровня.

Одна из программ оценки общего культурного уровня, определяемого наличием ряда качественных показателей, называемых атрибутами, выделяют четыре основных атрибута.

1. Первый – это совокупность общепризнанных ценностей и норм, сохраняющих свое значение для всех уровней и элементов организационной структуры:

· мастерство является правилом, общим для всех;

· власть больше зависит от знания дела и способностей, чем от должности;

· политическая деятельность распространена во всей организации и воспринимается как нормальное поведение;

· существуют неписаные, но четкие правила, касающиеся одежды.

2. Второй атрибут – искусство управления человеческими ресурсами, которое подразумевает:

· умение руководителя подбирать персонал;

· непредвзятое отношение к персоналу;

· качество лидера и руководителя ( например, умение убеждать).

3. Третий – нормальное отношение к риску.

Руководство поощряет и поддерживает готовность идти на риск, если решения логически обоснованы и тщательно проанализированы. Оказавшиеся правильными решения обязательно отмечаются ( посредством продвижения по службе, денежными премиями и т.д.); ошибки, которые возникли, несмотря на убедительность выводов, полученные в процессе принятия решений, рассматриваются как практический опыт и не приводят к понижению в должности или увольнению. Такой подход представляет собой эффективное сочетание предпринимательского риска отдельных работников в интересах фирмы и определенного уровня защиты их положения.

4. Четвертый атрибут заключается в ориентации на коллективную деятельность. Работники, которые осознают, что они принесли пользу фирме, испытывают законное чувство гордости.

2) корпоративная деятельность

3) ориентация на персонал.

Инструмент оценки конкурентных ценностей..

К.Камерон и Р.Куинн предлагают достаточно надежный инструмент оценки организационной культуры – инструмент оценки конкурентных ценностей. (ОСА I) (Organization Culture Assessment Instrument)

Инструмент OCAI предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры :

1) доминантные характеристики организации, или определение того, на что организация похожа в целом;

2) стиль лидерства, пронизывающего всю организацию;

3) управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет, что предсиавляют собой условия труда;

4) связующая сущность организации или механизмы. Которые позволяют им держаться вместе;

5) стратегические акценты, которые определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации.

6) Критерии успеха, которые показывают, как определяется победа и что именно вознаграждается и чествуется.

Список из шести содержательных измерений не является исчерпывающим, но их достаточно для адекватного представления картины типа культуры, которой обладает организация. Следовательно, имея ответы ее членов на вопросы об этих измерениях, можно обнаружить культуру или комбинацию культур, лежащую в основе организации.

В научной литературе можно найти большое многообразие образцовых измерений организационной культуры. Рассматривается более 20 таких измерений. Но тремя наиболее распространенными образцовыми измерениями являются сила, сплоченность и тип культуры.

— Силой культуры определяется мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации. Например, утверждается, что сильная культура почти всегда была тем мощным приводом, который скрывался за непрерывным успехом американского бизнеса.

— Сплоченность культуры – это характеристика степени, в которой культура, отражаемая одной частью организации, подобна и соответствует культуре, отражаемой другой ее частью.

-Культурный тип характеризует специфический род культуры, демонстрируемой организацией (например, новаторская культура ориентирована на риск). По мнению ряда исследователей, эффективность организации более тесно ассоциируется с типом ныне существующей культуры, чем с ее сплоченностью или силой.

Критерии организационной культуры

Организационная культура в современном мире

За современным менеджментом укрепилось достаточно устойчивое понимание организационной культуры, основным элементом которого выступает ее многофункциональность и разный уровень системы, включающей в себя противоречивость существующей действительности.

Организационная культура – это многоплановое понятие, которое охватывает все сферы человеческой деятельности. Организационная культура отличается рядом важных особенностей:

• организационная культура – это особый уровень отношений, формирующихся внутри коллектива, а также нормы поведения, освещенные обычаями и традициями представителей определенной этнической группы и разных социальных групп.
• организационная культура – это набор определенных методов технологического отношения к организации, культурным ценностям и особенностям поведенческих реакций. Стоит отметить, что ролью организационной культуры является не только регулировка социального опыта, а еще и развитие наиболее устойчивых когнитивных и художественных традиций, образных представлений и понятий о прекрасном, отношение к обществу и тому подобное.
• в понимании обывателя термин организационная культура, как правило, ассоциируется с вежливостью и образованностью. Из этого следует, что в повседневной жизни организационная культура отождествляется с неким набором исторически сложившихся ценностей, эталон совершенства к которому общество должно стремиться.

В современном обществе термин организационная культура считается одним из популярных как в обыденном языке, так и в научном понятийном аппарате.

Характерные особенности анализа организационной культуры

Ведущие критерии анализа показателей организационной культуры:

• Плотность. Является относительной величиной, которая обозначает вес организационной культуры, признаваемой сотрудниками этой организации;
• Отделимость взглядов друг от друга. Этот критерий демонстрирует число ведущих положений, ценностных направлений, норм, традиций и т.п., которые всецело принимаются сотрудниками организации;
• Объем. Эта величина демонстрирует численное отношение сотрудников, для которых один из видов организационной культуры может быть ведущим, к единому числу сотрудников компании;
• Конфликт субкультур. Это положение, которое за основу воспринимает не одну организационную культуру, а сразу несколько;
• Сила. Это форма выражения организационной культуры и уровень ее воздействия на поведенческие факторы сотрудников.

Выделяются три основных составляющих организационной культуры:

• Основные умозаключения, которых придерживаются сотрудники организации в своих действиях и поведении. Они нередко взаимосвязаны с особенностями восприятия человеком окружающей среды.
• Система ценностей, которым следует сотрудник. Ценности могут определять наиболее приемлемую или не приемлемую стратегию поведения в конкретной ситуации. Принятые ценности помогают сотруднику осознавать, как именно ему нужно действовать в определенный момент времени.
• Символика, помогающая передавать ценностные ориентации другим сотрудникам организации.

ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЙ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

студент, кафедра управления персоналом, сервиса и туризма ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет»,

д-р экономических наук, доцент кафедры кафедра управления персоналом, сервиса и туризма,

АННОТАЦИЯ

В статье представлена методика оценки организационной культуры и проведен ее анализ на примере предприятий нефтегазовой отрасли. Данная методика должна помочь руководителям и HR-специалистам оценить существующую в компании культуру и, если она не соответствует бизнес-целям, принять меры для ее корректировки.

Ключевые слова: организационная культура, оценка организационной культуры, методика оценки организационной культуры

В настоящее время во многих компаниях идет переход к системе управления по ценностям и повышается внимание к влиянию элементов организационной культуры на эффективность деятельности компании. Начиная с XX в. организационную культуру считают одним из факторов эффективности. Однако чтобы она действительно стала таковой, необходимо понять, какая культура существует в организации в данный момент и нужны ли какие-то изменения в ней.

Организационная культура в классическом виде представляет совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности. Она отражает неповторимость, индивидуальность компании.

Организационная культура формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, обеспечивает репутацию на рынке и позволяет сохранять преданность клиентов, партнеров. Она формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за компанию, влияет на уровень текучести кадров, а также является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения.

Одной из самых известных методик оценки культуры является методика К. Камерона и Р. Куинна. Авторы назвали ее OCAI (Organizational Culture Asessment Instrument). Согласно данной методике, чтобы определить, каких ценностей и убеждений следует придерживаться в компании, необходимо [3, с. 87]:

1) оценить существующий тип культуры;

2) оценить тип культуры, который будет поддерживать стратегию компании;

3) разработать и реализовать план мероприятий по изменению корпоративных ценностей.

Проведем анализ организационной культуры предприятий нефтегазовой отрасли. Основной вид деятельности предприятий – добыча и переработка нефти, газа и газового конденсата. Для анализа организационной культуры нефтегазовой отрасли рассмотрим следующие предприятия: ПАО «НК «Роснефть», ПАО «Газпром», ПАО «Лукойл», ПАО «Сургутнефтегаз», ПАО «Татнефть».

Анализ организационной культуры проведем по методике К. Камерона и Р. Куинна конкурирующей ценности организационной культуры. С этой целью сотрудники организации заполнили анкеты, которые включают 6 блоков вопросов в двух измерениях – «теперь» и «предпочтительно» [4, с. 36].

Построение графика осуществлялось на основе исходных данных после проведенного анкетирования. В анкете дается перечень основных характеристик, позволяющих определить тип организационной культуры присущий выбранной отрасли, представленную в таблице 1.

Таблица 1

Анкета «Оценка организационной культуры» по методике К.Камерона и Р. Куинна в предприятиях нефтегазовой отрасли

Критерии организационной культуры

Современная организационная культура

Современный менеджмент закрепил в себе довольно крепкое понимание организационной культуры, в основе которого лежит то, что организационная культура является многофункциональной и разно уровневой системы, которая включает в себя все противоречия, которые существуют в окружающем мире.

Организационная культура является понятием многоплановым. Оно пронизывает каждую сферу человеческой жизни. В самой организационной культуре традиционно принято выделять типы и виды.

Основной особенностью организационной культуры является то, что она является неким уровнем отношений, которые сформировались в коллективе, те нормы поведения, которые освящены традицией, и являются обязательными для представителей определенного этноса и различных его социальных групп.

Помимо этого, организационная культура является неким набором методов технологического отношения к организации, и к культурным ценностям, а также различных образцов поведения. Важно отметить, что регулирующая социальный опыт роль организационной культуры заключается в том, что она развивает наиболее стойкие художественные и познавательные каноны, представление о прекрасном и безобразном, а также отношении к обществу и многое другое.

В современном понимании понятие организационная культура является одним из наиболее употребляемых и в обыденном языке, и во множестве научных определений.

Другой особенностью является то, что в повседневной жизни понятие организационная культура традиционно ассоциируется с вежливостью и образованностью. Исходя из этого, обыденным сознанием организационной культура воспринимается как некая сумма ценностей, исторически сложившийся эталон совершенства, к которому необходимо стремиться обществу.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Критерии анализа организационной культуры

Основными критериями анализа организационной культуры являются такие показатели, как:

• Плотность организационной культуры. Это довольно относительная величина, которая показывает вес основополагающей организационной культуры организации в едином числе признаваемых сотрудниками организации культуру;
• Разделяемость взглядов. Это критерий, который показывает число главных положений, норм, ценностных направлений, традиций и т.д., которые абсолютно принимаются каждым сотрудником организации;
• Объем организационной культуры. Данная величина показывает количественное отношение сотрудников организации, для которых определенная организационная культура является преобладающей, к единому числу сотрудников организации;
• Конфликт организационных субкультур. Это положение, при котором основной является не одна организационная культура, а две или более;
• Сила организационной культуры, это уровень проявления организационной культуры и степени ее влияния на поведение сотрудников.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

При анализе организационной культуры нужно выявить три главных элемента:

• Основные предположения, которым следуют сотрудники организации в своем поведении и действиях; они довольно часто взаимодействуют с видением окружающей человека среды;
• Ценности, которых может придерживаться сотрудник. Так, ценности направляют, какое именно поведение может являться приемлемыми или не приемлемыми. Принятая ценность позволяет сотруднику осознать то, как ему необходимо действовать в определенной ситуации;
• Символика, при помощи которой ценностные направления передаются другим сотрудникам организации.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь