Злоупотребление правом работником

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Общие положения о злоупотреблении правом в трудовых спорах

Понятия «злоупотребление правом» и «недобросовестное поведение», в основном, привычны нам применительно к гражданским правоотношениям. В ГК РФ есть нормы (ст.ст.1, 10), где прямо говорится о недопустимости злоупотребления правом и необходимости осуществления гражданских прав и исполнения обязанностей добросовестно. Согласно п.1 ст.10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В ТК РФ таких норм, где прямо говорилось бы о злоупотреблении правом или недобросовестном поведении, не содержится. Требования о добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей работников содержатся в ст.21 ТК РФ, а работодатель, в свою очередь, имеет право поощрять за добросовестный труд своих работников (ст.ст.22, 191 ТК РФ). В последние несколько лет суды при разрешении трудовых споров все чаще стали при принятии решений ссылаться на злоупотребление правом и недобросовестность поведения, зачастую цитируя нормы ГК РФ и отказывая в удовлетворении требования по данному мотиву. Причем со временем такие ссылки становятся все более популярны.

В данном обзоре рассмотрены некоторые споры, в которых суды мотивировали свои решения ссылками на злоупотребление правом и (или) недобросовестное поведение сторон или одной из сторон в споре. В частности, в обзоре рассмотрены споры, связанные:

1. с получением выплат по трудовому договору (прежде всего компенсаций при увольнении);

2. действиями и поведением работников при исполнении трудовых функций и после (во время) увольнения;

3. с предоставлением или сокрытием листка временной нетрудоспособности.

II. Выводы судов

Споры, связанные с получением выплат по трудовому договору, компенсаций при прекращении трудового договора (увольнении)

Краткий вывод по разделу: суд в спорах о выплатах (компенсаций) при прекращении трудового договора (увольнения) или выплат иного характера может посчитать это злоупотреблением правом, если:

а) выплата не предусмотрена ЛНА, коллективным договором, не была предусмотрена ранее трудовым договором;

в) установлена без учета оснований увольнения, показателей работы работника;

г) работодатель находится в затруднительном финансовом положении или размер выплаты значителен.

д) представитель работодателя действовал с превышением полномочий.

Сочетание всех условий не обязательно, достаточно одного или двух из них. Наиболее популярны ссылки на п.»а».

1. Суд усмотрел злоупотребление правом при назначении и выплате компенсации

1.1. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.06.2016 N 33-9492/2016 по делу N 2-5953/2015

О взыскании задолженности по заработной плате, премии «за выслугу лет», премии за достижение показателей работы.

Отказано в удовлетворении требований.

Истец ссылается, что ей в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору положена премия за достижение особых показателей работы.

Между тем суд усмотрел признаки злоупотребления правом и недобросовестности поведения при заключении с истицей доп. соглашений, поскольку на момент заключения такого соглашения у работодателя имелась значительная задолженность по кредитам, отсутствовала экономическая возможность производить дополнительные выплаты (премии, стимулирующие выплаты), поскольку в 2013 году ответчик вынужден был кредитоваться в Банке, в том числе и для выплаты заработной платы, следовательно, заключение указанного дополнительного соглашения свидетельствует о нарушении сторонами общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (ст.10 ГК РФ), что влечет неприменение условий соглашений сторон в части, превышающей установленный трудовым законодательством принцип оплаты труда работника за труд в зависимости от его квалификации, а также гарантий, предусмотренных законом.

1.2. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2016 по делу N 33-6984/2016

О взыскании выходного пособия, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Отказано в удовлетворении требований.

Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату независимо от основания прекращения трудового договора. Выплата компенсации не предусмотрена ни ТК РФ, ни ЛНА, действующими у работодателя, доверенность представителя работодателя, согласовавшего выплату компенсации в доп. соглашении, на момент такого согласования была отозвана.

Требуемые истцом выплаты также не соответствуют характеру и назначению выходного пособия, поскольку затраты, которые мог понести истец при увольнении по сокращению штата, явно несоразмерны суммам дополнительной компенсации и последствиям ее выплаты для ответчика, учитывая, что представителем работодателя в суде первой инстанции указывалось на неблагоприятное финансовое положение и признание банкротом ООО.

1.3. Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 12.02.2016 N 44Г-2/2016

О взыскании выплаты (компенсации) при увольнении по доп. соглашению к трудовому договору, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В удовлетворении требований отказать.

Повышенная компенсация при увольнении не предусмотрена законом, внутренними локальными актами работодателя, не является компенсацией в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, установлена произвольно, в условиях неблагоприятного положения работодателя-банка; в совокупности с наличием предписаний об устранении нарушений Банком банковского законодательства и нормативных актов Центрального Банка РФ, применением в отношении ответчика мер принудительного характера, последующим отзывом лицензии у Банка, свидетельствует о злоупотреблении правом при включении спорного пункта о выплате в трудовой договор.

2. Суд не усмотрел злоупотребление правом при назначении и выплате компенсации

2.1. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.06.2016 по делу N 33-9473/2016

О взыскании излишне выплаченных денежных средств (компенсации) при увольнении.

По соглашению между генеральным директором истца и работником последнему при увольнении выплачена компенсация. Истец считает, что компенсация работнику выплачена незаконно, просит взыскать с работника выплаченную компенсацию. Суд первой инстанции в иске отказал, однако, апелляционная коллегия требования поддержала, указала, что в трудовом договоре, заключенном с работником, выплата подобной компенсации не предусмотрена, также не предусмотрена и локальными нормативными актами (ЛНА). Тот факт, что подобные компенсации выплачивались другим работникам при увольнении, не имеет значения.

Ссылка ответчика на п.3 ст.1109 ГК РФ о недопустимости взыскания с него компенсации в качестве неосновательного обогащения, суд отверг, поскольку не является заработной платой или выплатой, возмещающей ее утрату (то есть оплатой за труд), и, соответственно, единственным источником дохода ответчика, а потому не относится к перечисленным в ч.4 ст.137 ТК РФ и п.3 ст.1109 ГК РФ выплатам, в отношении которых установлено ограничение обратного взыскания.

Между тем суд отверг и довод истца о злоупотреблении директором и работником своими трудовыми правами. Согласование директором спорной компенсации накануне своего увольнения (директора) не означает злоупотребление правом, ссылка на наличие у организации задолженности по налогам и арендным платежам как обоснование недобросовестности действий бывшего директора не подтверждена доказательствами. К тому же основным последствием злоупотребления правом является отказ в защите права, при том, что в рамках данного дела истец просил о судебной защите.

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Трудовой спор: доказать злоупотребление правом и выиграть судебный процесс!

На правах рекламы

Информация о компании КСК ГРУПП

КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.

КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.

Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.

В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:

аудит по российским и международным стандартам;
налоговый и юридический консалтинг;
аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
решения по привлечению финансирования;
маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
управленческий и кадровый консалтинг;
оценка и экспертиза;
сопровождение сделок с капиталом;
Due-diligence.

Читать еще: Постановление правительства москвы 712 пп

Защита трудовых прав граждан в настоящее время – одна из важных задач разного уровня государственных органов. В ТК РФ закреплены обязанности юридических лиц по соблюдению трудовых прав своих сотрудников. Вместе с тем, как показывает судебная практика, работники сами являются активными нарушителями трудового законодательства.

В настоящее время в правоприменительной практике широко используется общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом по искам о восстановлении на работе, в том числе и со стороны работников (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При установлении факта злоупотребления правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий работника.

В КСК групп обратились собственник и генеральный директор торговой компании – официального дилера строительных материалов крупной немецкой компании. Поводом для обращения стал иск, инициированный бывшим генеральным директором. Суть спора заключалась в следующем. Бывший генеральный директор, не согласившись со своим увольнением, подал иск в суд с требованием о восстановлении на работе, выплате денежной компенсации за вынужденный прогул и взыскании компенсации за нанесенный моральный вред. Сумма иска достигала 4 млн руб. Требования были мотивированы тем, что он в день своего увольнения (17 апреля 2014 года) находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. В качестве доказательства незаконного увольнения в суде был представлен приказ о предоставлении очередного отпуска от 16 апреля 2014 года.

Ознакомившись с материалами дела и проанализировав все документы, а также судебную практику, юристы КСК групп приняли решение доказать факт злоупотребления правом, для чего была четко сформирована позиция клиента и привлечен свидетель.

С учетом представленных доказательств, судом было установлено, что исковые требования бывшего генерального директора (далее – истец) не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В суд был представлен Протокол общего собрания участников об освобождении генерального директора от занимаемой должности. Истец принимал участие в голосовании по данному вопросу, поскольку на тот момент еще являлся участником общества, решение об освобождении от занимаемой должности было принято всеми участниками единогласно.

Ранее, в тот же день (17 апреля 2014 года) истец, не ставя никого в известность, оформил себе очередной отпуск с 17 апреля 2014 года по 17 мая 2014 года приказом от 16 апреля 2014 года, дав указание главному бухгалтеру подготовить приказ о предоставлении отпуска от 16 апреля 2014 года, который сам же и подписал. Данные обстоятельства были подтверждены свидетельскими показаниями главного бухгалтера. Таким образом, участвуя в общем собрании, истец уже находился в отпуске, но никого не поставил об этом в известность, сам принимал участие в голосовании и голосовал «за» по вопросу о прекращении своих полномочий как генерального директора.

Также было установлено, что истец собирался воспользоваться правом ухода в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года. Данный факт отражен в протоколе общего собрания участников и в уведомлении участнику Общества, в котором также было указано о переносе общего собрания с 25 апреля 2014 года на 17 апреля 2014 года в связи с предполагаемым нахождением истца в очередном отпуске.

Данные обстоятельства подтверждают тот факт, что истец заранее планировал уход в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года после проведения общего собрания участников 17 апреля 2014 года.

Таким образом, истец, используя свое служебное положение, оформив уход в отпуск «задним» числом, фактически создал основания для намеренного обращения с исковым заявлением к Обществу (далее по тексту – Ответчику) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании денежных средств в свою пользу.

Как уже упоминали выше, при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, поскольку в указанном случае ответчик не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (истца). В нарушение принятого общим собранием решения, истец, злоупотребив правом, намеренно издал приказ об уходе в отпуск в отношении самого себя, не предупредив об этом участников общества и вновь избранного генерального директора и, таким образом, намеренно создал правовые основания для предъявления искового заявления о восстановлении на работе и взыскании денежных средств.

Проанализировав установленные обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что увольнение истца является законным, порядок увольнения не был нарушен, со стороны истца имеет место злоупотребление правом, а поэтому оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула у суда не имеется. Что касается морального вреда, то, так как увольнение истца является законным, то и оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда нет, поскольку правомерными действиями ответчик не мог причинить истцу моральный вред. На основании изложенного, суд отказал истцу в исковых требованиях в полном объеме. Следует отметить, что решение, вынесенное судом первой инстанции, было поддержано и в вышестоящих инстанциях.

Таким образом, благодаря профессионально выработанной позиции юристам-консультантам удалось доказать факт злоупотребления правом со стороны бывшего генерального директора и как результат – добиться положительного решения суда для клиента.

Существует общая характеристика злоупотребления правом со стороны работодателя

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

— работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

— работнику были предложены иные вакантные места;

— соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия[11].

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, — явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)».

Читать еще: Закон о правительстве пензенской области

Безусловно, работодатель имеет право по своему усмотрению выбирать работников и, соответственно, принимать решения об увольнении. Однако, такая свобода работодателя не должна ограничивать или ущемлять права работников. Как было сказано, в статье 3 ТК РФ закреплено, что ограничение права работника занимать определенную должность может быть связано только с профессиональными качествами или ограничениями, установленными в законе. На практике же работодатели часто прибегают к сокращению должностей, злоупотребляя имеющимся у них правом определять кадровую политику предприятия. В таких случаях должность сокращается не из-за объективной необходимости, а с целью уволить определенного сотрудника и через какое-то время восстановить должность и взять на работу уже другого человека.

Этот случай злоупотребления правом довольно сложно доказать в суде. Ведь работодатель самостоятельно решает вопрос о сокращении должности и ее восстановлении. При этом он не ограничен в сроке, на который должность необходимо сократить и не должен объяснять работнику причин сокращения. Поэтому при соблюдении всех формальностей увольнения работодатель имеет полную свободу для злоупотребления правом.

В данном случае доказательствами того, что сокращение является мнимым, будут следующие факты: наличие между работником и работодателем неприязненных отношений, введение должности с такими же обязанностями как у

сокращаемой должности, необходимость данной должности для работодателя и восстановление должности через небольшой промежуток времени.

Еще одним фактором, «помогающим» работодателю злоупотребить своим правом при сокращении является месячный срок для обращения работником в суд по спорам об увольнении (Ст. 392 ТК РФ). Как отмечает Ю. Терешко, судебная практика склонна отказывать в рассмотрении дела по существу по той причине, что работник пропускает этот срок. Это фактически развязывает работодателю руки для восстановления должности и принятия на работу другого работника через месяц после сокращения какой-либо должности.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имеют шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же — которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имеют. В последнем случае суды даже не переходят к рассмотрению дела по существу, а сразу применяют срок исковой давности и отказывают в иске.

Однако, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17 декабря 2008 года указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

—уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

— только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Это положение, безусловно, поможет многим незаконно уволенным работникам отстаивать свои права в суде. На мой взгляд это первый шаг к законодательному закреплению запрета злоупотребления правом в рудовых правоотношениях.

Еще одним проблемным с точки зрения злоупотребления правом со стороны работодателя моментом является увольнение беременных работниц.

Для работодателя с экономической точки зрения данная категория работников невыгодна. Поэтому чтобы избежать всех трудностей, связанных с беременностью работницы работодатели могут устанавливать незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в большинстве случаев, чтобы не нарушать столь грубо нормы законодательства, которое закрепляет всяческие гарантии для беременных, работодатели придумывают различные схемы злоупотребления правом. Например, в период нахождения женщины в отпуске по беременности работодатель может перевести занимаемую женщиной должность с полной ставки на половину ставки. В результате женщине невыгодно будет продолжать работу по окончании отпуска, и она вынуждена будет уволиться, хотя формально работодатель нормы закона не нарушит.

Следует заметить, что при общем запрете, установленном статьей 3 ТК РФ, лишь немногие действия работодателя, которые так или иначе ущемляют права работников, можно отнести к злоупотреблению им своим правом. Это связано с тем, что практически все такие действия работодателя расцениваются как дискриминация в отношении работника. Однако, в настоящее время начинает складываться судебная практика по делам о признании некоторых действий работодателя злоупотреблением правом.

Когда работник превратился во врага: недозволенные приемы в суде

Разберемся, когда работники злоупотребляют правом и как это доказать, чем отличается злоупотребление от правонарушения, и предложим методы по предотвращению злоупотреблений.

Трудовые отношения по своей природе располагают к злоупотреблению правом именно со стороны работодателя, а не работника. Ведь работник является слабой стороной, у него значительно меньше ресурсов, нежели у организации, – как финансовых, так и «человеческих». В связи с этим в трудовом законодательстве изначально были заложены многочисленные нормы, которые должны были помочь уменьшить злоупотребления правом работодателем. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставил и многочисленные возможности для злоупотребления правом работником. А недобросовестные работники, которые пользуются указанными правами вполне осознанно и часто неоднократно, всегда найдутся.

Злоупотребление процессуальными правами

Злоупотребления работником процессуальными правами могут быть взаимосвязаны со злоупотреблениями правами материальными. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя – «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).

Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений.

Пропуск срока подачи искового заявления работником

Согласно части 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В абзаце 5 пункта 5 Постановления Пленума № 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например: болезнь истца; нахождение его в командировке; невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы; необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.

Стоит также обратить внимание и на то, что нередко именно действия (бездействие) работодателей являются причиной, почему срок обращения в суд для работника значительно растягивается во времени. Как было указано выше, согласно части 1 статьи 392 ТК РФ работник может оспорить свое увольнение в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если этого сделано не было, то работник может обратиться в суд спустя полгода, год или даже больше. Таким правом он обладает до тех пор, пока работодатель не выполнит свою обязанность по вручению приказа об увольнении или выдаче трудовой книжки работнику на руки.

Многие работодатели искренне полагают, что раз они издали приказ об увольнении , то работник уволен. Однако это далеко не так. Надо довести приказ об увольнении до сведения работника, а также выдать ему на руки трудовую книжку и произвести расчет в день увольнения. На практике возникают ситуации, когда работник «пропал», не явился за книжкой, отказывается ее получать… Да мало ли что ему может взбрести в голову, особенно если у вас с ним начался конфликт! Вы, полагая, что работник больше не вернется, считаете, что он пропал окончательно, и ничего не предпринимаете. А через некоторое время, возможно, довольно продолжительное, работник обращается в суд с иском о выплате компенсации, например, за невыдачу трудовой книжки, или с другим подобным иском. И если не удастся доказать злоупотребления работником своими правами, то суд удовлетворит требования работника. Компенсация за невыдачу трудовой книжки может быть довольно значительной.

Читать еще: Как правильно оформить возврат поставщику

Так, в соответствии с абзацем 4 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Если будет доказано, что работодатель допустил нарушение трудового законодательства в виде задержки выдачи трудовой книжки, с него в пользу работника будет взыскана средняя заработная плата за все время вынужденного прогула.

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки , производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней, пропущенных в связи с вынужденным прогулом.

Поспешим успокоить работодателей. Суды в основном стоят на позиции того, что обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает лишь в случае незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе заключить трудовой договор, вступить в новые трудовые правоотношения (см., например, определение Приморского краевого суда от 08.06.2011 № 33-5143).

В указанном определении суд отметил, что обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности трудиться, в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена абзацем 3 части 1 статьи 234 ТК РФ. В таком случае работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок на основании части 1 данной статьи.

Таким образом, обязанность возместить работнику материальный ущерб за задержку выдачи трудовой книжки может быть возложена на работодателя только в случае, если данные обстоятельства препятствовали работнику поступить на новую работу. Однако из материалов дела следует, что работник (истец) оставил работу у ответчика в конце апреля 2009 года и в день увольнения на работе отсутствовал, а также то, что он был трудоустроен в другую организацию также с конца апреля 2009 года по второй трудовой книжке. То есть возможность трудиться у истца была и он ею воспользовался, поэтому суд отказал работнику в иске о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Замечание истца о том, что задержка выдачи трудовой книжки повлекла причинение ему морального вреда, также не было принято судом во внимание, поскольку отсутствие основания для взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки свидетельствует и об отсутствии оснований для взыскания компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда за ее задержку.

Словом, работнику нужно будет доказать, что невыдача трудовой книжки привела к возникновению у него прямого действительного ущерба. Ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую он мог бы получить, если бы его возможность трудоустроиться к другому работодателю не была ограничена отсутствием трудовой книжки. Причем работнику нужно представить доказательства возникших трудностей – назвать конкретные организации, отказавшиеся принять его на работу в связи с отсутствием трудовой книжки.

Что посоветовать работодателю в подобных ситуациях? Пожалуй, банальную вещь: досконально соблюсти процедуру уведомления работника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Если есть возможность, то лучше всего это сделать лично. В случае отказа работника получить трудовую книжку на руки или ознакомиться с приказом об увольнении работодателю следует составить акт об этом. Если передать книжку в день увольнения лично невозможно, то следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Отправить уведомление можно с курьером, однако не забывайте, что работник должен расписаться в его получении. Если и это сделать не получается, то нужно направить уведомление на адрес бывшего сотрудника заказным письмом с описью вложения.

Неявка в суд работника из-за болезни

Согласно части 1 статьи 169 Гражданского процессуального кодекса РФ отложение разбирательства дела допускается в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса. При доказывании злоупотребления путем неявки на судебное разбирательство работника необходимо обратить внимание суда, например, на количество неявок или ходатайствовать о назначении экспертизы листков нетрудоспособности.

Затягивание процесса

Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.

Большим минусом трудового законодательства является отсутствие какой-либо ответственности работника при выявлении фактов злоупотребления правами. Впрочем, статьей 99 ГПК РФ установлено, что со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации будет определять суд в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств. Поэтому если работодатель наблюдает намеренное затягивание работником судебного процесса, есть смысл попробовать доказать это в суде, потребовав с работника компенсацию.

Формируем доказательную базу

Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобросовестного сотрудника необходимо доказывать следующее:

умысел в действиях (бездействии) работника;
наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю. Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:
соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;
внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобросовестность действий работника еще остается.

В заключение отметим, что следует различать злоупотребление правом, дисциплинарный проступок, правонарушение и преступление. Если злоупотребление правом почти не отличить от правомерного поведения ввиду их внешней законности, то остальные категории явно противоправны и имеют законодательно установленные понятия и признаки (ст. 198 ТК РФ, абз. 3 письма ФФОМС от 05.08.1999 № 4036/20-1/н, ст. 14 УК РФ и др.).

Для чего необходимо их различать? Все просто – чтобы предмет иска работодателя или его доказательства в суде против недобросовестного работника при злоупотреблении соответствовали фактическим обстоятельствам. Проще говоря, чтобы, ссылаясь на злоупотребление, работодатель не понимал под этим понятием что-то иное и не доказывал суду, например, факт преступления, иначе решение суда может быть вынесено не в пользу работодателя.

Очередной пример из судебной практики: в городе Отрадном Самарской области в школе в течение 11 лет учитель обучал биологии детей, имея поддельный диплом о высшем образовании. Данный факт был обнаружен при проверке исполнения законодательства об образовании городской прокуратурой, которая выписала директору школы предписание об увольнении такого «педагога» по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уголовное дело было прекращено в связи с истечением срока давности.

В данном случае действия работника попали под действия статьи 327 УК РФ и не являлись злоупотреблением.